欢迎来到中国必一运动研究会劳动教育工作委员会！
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2024-05-10
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时间过得可真快，这一眨眼2019年只剩下40天了，一边叫着“时间都去哪儿了”，一边数着信用卡的账单手忙脚乱，为年底的绩效和奖金冲刺，在年底的“心灵鸡汤”和加班声中，总有那么几个“不和谐”的声音。
”在北京干得好好儿的，公司告诉我北京的岗位撤销了让我去河北上班，我不同意就被公司辞退了，什么事儿……”
“想整个兼职赚点外快，公司竟然说我违反竞业限制协议，给我降了职，现在还要开除我，这可怎么办？”
关于劳动合同的解除，想必小伙伴们都有或多或少的疑问。为了不让大家的银行卡余额在年底突然“裸奔”，房山法院召开了涉解除劳动合同纠纷案件典型案例新闻通报会，深入分析了解除劳动合同时，用人单位存在的普遍问题，并发布典型案例，对用人单位进行警示和提示。
据统计，2019年1月至10月，房山法院共审结劳动争议案件358件，其中因劳动合同解除引发的案件304件，占总数的84.9%。解除劳动合同已经成为引发劳动争议案件最主要的原因。
通报会上，房山法院燕山人民法庭庭长赵洪波通报了劳动争议案件的三大特点：
案件均为诉求复合型案件，诉讼请求多样化；
涉案用人单位多为小微企业；
证据认定存在难点，通常情况下，劳动者无法掌握考勤记录、工资表、劳动合同等证据，即使用人单位提供了这些证据，也可能存在更改、作伪的可能。
赵庭长还指出了解除劳动合同纠纷案件中，需要注意的几个问题：
用人单位通常以劳动者严重违反公司规章制度为由辞退劳动者，在诉讼过程中，用人单位除需证明劳动者违反规章制度之外，更不能忽略的是要证明规章制度符合法律规定的程序制定；
用人单位与劳动者违法签订不为劳动者缴纳社保等逃避其法定义务的协议，此类约定因违反法律的强制性规定而无效，在解除劳动合同时，用人单位仍需承担支付补偿金或赔偿金的责任；
用人单位在整体外迁、转产甚至关停时，可以依据客观情况发生重大变化在支付经济补偿后与劳动者解除劳动关系，但多数用人单位忽略事先协商和支付补偿金的法定条件，从而导致最终要承担违法解除劳动合同的严重后果。
当然喽，为了让大家理解得更清楚，燕山人民法庭副庭长孟瑞用实际案例，分析了解除劳动合同的具体情形。被公司解除劳动合同后，你能拿到赔偿金吗？
被信用卡账单“压迫”的小伙伴们，一定要花几分钟把案例看完呦，这些可是跟你息息相关。
案例一：用人单位与劳动者解除劳动合同，需结合单位的情况并遵循相应的法律程序
案情概要
徐某入职地产公司担任总工程师，后地产公司以经营困难，无法拓展新的业务，公司用不了那么多人为由，在未与员工充分协商的情况下，即根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第四十条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”的规定，与包含徐某在内的多名员工解除劳动合同，仅留财务人员继续收尾工作。
徐某要求地产公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院经审理认为，地产公司无新的业务并不属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形，故地产公司以此为由与劳动者解除劳动合同系违法解除，应支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金。
法官说法
劳动合同法第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化。
一般指以下情形：
（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；
（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；
（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。
本案中，地产公司无新的业务并不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。
根据本案中地产公司的情形，其无新的业务并裁减了多数人员，可以根据劳动合同法第四十一条的规定按照相关法律程序裁减人员，此时，只需支付解除劳动关系经济补偿金即可。
劳动合同法第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
因此，用人单位在与劳动者解除劳动合同时，应充分考虑到单位自身情况，按照相应的法律程序与劳动者合法解除劳动关系，如此才能避免产生更大的损失。
案例二：成立工会的用人单位与劳动者解除劳动合同须通知工会
案情概要
杨某入职某地产公司担任生产经理，双方连续两次签订固定期限劳动合同。
在第二次劳动合同到期前，杨某因脑出血住院治疗。
出院后杨某身体状况构成伤残等级二级，无法从事正常工作。
地产公司根据杨某的工作年限给予其法定的医疗期，医疗期满后以杨某不能从事正常工作为由与杨某解除劳动合同。
但地产公司在解除劳动合同时未履行书面通知工会的程序，杨某要求地产公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。
法院经审理认为，地产公司作为建立了工会的用人单位，在与杨某解除劳动合同时应当履行通知工会的程序。
现地产公司单方与杨某解除劳动合同，未通知工会，亦未在起诉前予以补正，故程序违法，系违法解除，应当支付杨某违法解除劳动合同赔偿金。
法官说法
用人单位在与劳动者解除或终止劳动合同时，往往忽略了相应的程序。
劳动合同法第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
根据上述法律规定，即使劳动者达到了用人单位可以与其解除劳动合同的情形，如果用人单位有工会，应书面通知工会，最迟亦应在起诉前补正相关程序。
现地产公司单方与杨某解除劳动合同，未通知工会，亦未在起诉前予以补正，故系违法解除，应当支付杨某违法解除劳动合同赔偿金。
案例三：用人单位对劳动者调岗时要充分与劳动者协商，不能仅以劳动者旷工或者不服从工作安排为由解除劳动合同
案情概要
张某与某服务公司建立劳动关系，并被安排至海淀区某餐厅担任厨师。
后因与餐厅终止合作，服务公司以岗位撤销为由欲将张某调入河北省某县工作，张某不同意调岗行为，未到新岗位上班。服务公司即以张某旷工为由与张某解除劳动合同。
张某起诉要求服务公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院经审理认为，服务公司未与张某充分协商的情况下，径行将张某调至河北省，导致张某的工作地点发生重大变化，调岗行为欠妥。
张某未到岗上班原因在于双方就调岗事项产生争议，不属于无故旷工，在此情形下，服务公司直接以旷工为由与张某解除劳动合同不符合法律规定，应当向张某支付违法解除劳动合同赔偿金。
法官说法
劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。
根据上述规定，用人单位对劳动者进行调岗，须遵循协商一致的原则，在协商不一致的情况下，用人单位原则上不能擅自变更劳动合同内容。
但如果因客观情况发生重大变化致使原合同无法履行，需要给劳动者调整工作岗位的，也应综合考虑劳动者的个人意愿、职业发展前景、交通便利度、工资待遇变化、社会评价等多种因素，尽量避免给劳动者带来较大的不利影响。
如果经充分协商后，双方仍不能达成一致意见，用人单位也没有相似岗位可供安排，在支付劳动者相应的经济补偿金后，用人单位可以和劳动者解除劳动合同。
本案中，服务公司在调整的岗位不够合理的情况下，也未就调岗问题与张某进行充分协商，即直接以旷工为由与张某解除劳动合同系违法解除，应支付张某违法解除劳动关系赔偿金。
案例四：用人单位对劳动者的违法违规行为应进行及时妥当的处理，不能对劳动者的同一违法违规行为作出多次处罚
案情概要
刘某在某科技公司担任大客户运营部经理，该科技公司的经营范围为制造、加工密封材料，密封胶是公司生产销售的主要产品。
刘某入职后与公司签订了保密和竞业限制协议，协议约定刘某接受科技公司发放的保密费和竞业限制补偿费，并遵守公司的保密和竞业限制规定；刘某在与公司解除劳动关系后三年内，不得在生产同类产品的其他单位任职，或者自己从事公司同类产品的生产经营。
后来刘某与妻子文某共同投资成立了某建材公司，刘某出任该公司监事，建材公司申请注册了与密封胶相似的商标品牌并实际投入生产。
2018年11月科技公司以刘某违反保密与竞业限制协议相关规定为由，罢免刘某大客户运营部部门经理职位，取消部门经理一切待遇，工作岗位由公司重新安排。
同年12月，科技公司再次以刘某违反竞业限制的规定，与和公司有竞争关系的单位建立劳动关系，严重影响本职工作以及连续旷工9日，严重违反公司规章制度为由，与刘某解除劳动关系。
法院经审理后认为，就刘某违反公司保密与竞业限制协议一事，科技公司已经作出了罢免刘某大客户运营部部门经理职位，取消部门经理一切待遇的处理决定，现其再次以此理由与刘某解除劳动关系欠妥。
关于刘某是否存在旷工行为问题，科技公司于2018年11月罢免刘某的大客户运营部部门经理职务后，对刘某的工作岗位进行重新安排，但科技公司未提供证据证明为刘某安排了新的工作岗位，也未提供证据证明其曾催告过刘某到岗工作，故科技公司主张的刘某连续旷工9日的事实不成立。
因而，法院支持了刘某要求科技公司支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求。
法官说法
劳动合同法第三十九条第四项规定，劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成重要严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以和劳动者解除劳动关系。
就本案而言，刘某作为科技公司的高级管理人员，掌握着公司的重要技术信息、人员信息和商业信息，也确实存在违反公司竞业限制规定的行为，在此情况下，科技公司可以直接与刘某解除劳动关系，但科技公司就刘某违反公司竞业限制规定的行为并没有及时作出解除劳动关系的处罚决定，而是只作出了对刘某的工作岗位进行了调整的处罚措施。
以上事实说明科技公司对刘某的上述行为已经进行了评估，认为其行为并未达到应解除劳动关系的严重程度，之后科技公司再次就刘某的同一行为作出解除劳动关系的二次处罚欠妥。
如果任由用人单位对劳动者的同一违规行为作出多次处罚措施，可能会使劳动者在劳动关系中长期处于一种被动的地位，不利于劳动者合法权益的保护，也不利于和谐稳定劳动关系的建立。
另外，在审判实践中不难发现，用人单位在解除劳动关系事宜中存在滥用“劳动者存在旷工行为”理由的情况。
在此，我们提示大家，用人单位在依据合法程序制定了相关规章制度并向劳动者公示的情况下，如果劳动者确实存在无故旷工的情况，用人单位可以和劳动者解除劳动关系。
但上述理由不能滥用，用人单位须严格审查劳动者未到岗上班的理由，如果劳动者确实存在无故不到岗上班的情况，用人单位也要履行返岗催告义务，才能与劳动者解除劳动关系。
另外，用人单位在日常管理中也要注意保存劳动者存在违反规章制度行为的相关证据，方能在诉讼过程中处于主动地位。
来源：中国法院网
编辑：常跃旺
